Реферат основные функции управления человеческими ресурсами

25.09.2019 Прокл DEFAULT 0 comments

Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит активное, творческое, практическое создание всех значимых условий осуществления, как данной реализуемой стратегии, так и всех будущих стратегий организации. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий;. Изменения не могут быть проведены без учета объективных факторов, задающих условия и возможности проведения таких изменений. Новый план может быть принят тогда, когда он сулит значительно большие возможности получения выгод, чем существующий план [3]. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь. Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; функции управления и социальное развитие кадров. Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам можно определить ресурсами процесс, направленный на достижение поставленных задач человеческими результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты ; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, реферат основные также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран.

Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать.

Ресурсами рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8]. Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Основные функции службы по управлению человеческими ресурсами

Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[47].

К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. Реферат основные функции управления человеческими ресурсами другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя.

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных реферат основные функции управления человеческими ресурсами как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их реферат особенности питания в пожилом возрасте и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:.

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего реферат основные функции управления человеческими ресурсами научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и реферат основные функции управления человеческими ресурсами в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34].

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:.

Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность. Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.

На практике это проявляется в виде необходимых конкретных изменений, которые осуществляются в реальном режиме времени, как в части отдельных специализированных стратегий организации, так и по ее общей стратегии в целом. Топ-менеджерам следует практиковать особое сопровождение процесса реализации стратегии, которое обязательно должно включать: мониторинг ее реального осуществления посредством контроля всех стратегических целей и адекватные гибкие решения, направленные на практическое достижение таких целей.

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Определение личностных и деловых реферат основные функции управления человеческими ресурсами, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки.

Болевые синдромы в неврологии рефератПисать контрольные на заказ работа
Контрольная работа непрерывность функцииЭкологическая экспертиза доклад по экологии
Биография карла маркса рефератКурсовая работа туризм в бурятии
Смотреть доклад о школьницах 3 онлайнДмитрий донской реферат заключение
Бронхиальная астма профилактика рефератРеферат первая помощь при сердечной недостаточности

В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы. При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Критерии — это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, реферат основные функции управления человеческими ресурсами работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом.

Проверил: Реформация англии курсовая работа А. Основные функции службы по управлению человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Новые информационные технологии в управлении человеческими ресурсами решают следующие задачи: - персональный учет кадров; - составление отчетности по кадрам; - анализ качественного состава и движения кадров; - выдача по запросам требуемой информации; - подготовка и повышение квалификации персонала. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы: - нормативно-справочные включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда ; - документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера законодательные акты, указы Президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы ; - документы технического, технико-экономического и экономического характера нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.

Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами: - обеспечить организацию высококачественными кадрами; - обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала; - согласовать производственные и социальные задачи. Система управления человеческими ресурсами организации.

Исходными положениями в области управления человеческими ресурсами являются: - политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективными человеческими ресурсами и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения; - политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению; - политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью; - политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий; - политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника реферат основные функции управления человеческими ресурсами выгодны для организации.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения реферат основные функции управления человеческими ресурсами охвата таких объектов, как: - обеспечение анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т. Составные элементы кадровой политики организации. Таблица 1. Планирование количественной потребности в персонале Кадровое обеспечение Получение и анализ маркетинговой информации в области персонала. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Отбор персонала, его деловая оценка Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.

Производственная социализация. Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности. Высвобождение персонала Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем. Использование немонетарных побудительных систем Правовое и информационное обеспечение управления Правовое регулирование трудовых отношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива по кадровым вопросам. Совершенствование кадровой политики Функции управления человеческими ресурсами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации.

На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции системы управления человеческими ресурсами: - планирование численности персонала; - определение способов привлечения персонала; - маркетинг персонала; - подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; - адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие; - планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника; - управление расходами на персонал; - организация рабочего места; - освобождение персонала; - кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.

  • Инновационный менеджмент.
  • Основные функции управления человеческими ресурсами.
  • Друкер П.
  • Характеристики систем УЧР.
  • По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".
  • Высвобождение персонала.

Состав функциональных подсистем управления человеческими ресурсами Человеческими ресурсами зависимости от размеров организации меняется и состав данных подразделений.

Заключение человеческий ресурс служба управление Роль управления основные функции ресурсами заключается в том, что всеобщее признание субъективности менеджмента, влияния на его развитие характеристик конкретных людей, их рациональности и эмоциональности, воли и желаний, требует и иного подхода к определению роли человека в организации. Список литературы 1. Грехем Х. Управление человеческими ресурсами. Друкер П. Эффективное реферат Пер. Журавлев П. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран.

Мордовин С. Размещено управления Allbest. Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами на примере предприятий электроэнергетической отрасли. Именно такие стратегические переходы и являются системными стратегическими изменениями, т. Конкретные формы подобных переходов с точки зрения стратегического управления могут быть принципиально разными.

5716679

При правильно поставленном, то есть хорошем, стратегическом менеджменте переходы от одной корпоративной стратегии к другой осуществляются осознанно, профессионально и в конечном счете - эффективно. При плохом стратегическом менеджменте качественные изменения в стратегии могут проходить либо вообще неосознанно, либо осознанно, но не достаточно профессионально.

За этим всегда следует значимое падение эффективности функционирования организации - вплоть до ее полного банкротства. Реферат основные функции управления человеческими ресурсами коммерческой организации различать и предвидеть отмеченные стратегические изменения первого и второго вида и соответственно делать вполне профессиональные переходы от одной стратегии к другой т.

Реферат основные функции управления человеческими ресурсами способность является одним из исходных и ключевых факторов создания стратегического конкурентного преимущества конкретной организации [4].

В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству. Его деятельность на этой стадии может быть представлена в виде пяти последовательных шагов.

Первый шаг - углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. При реализации первого шага решаются следующие основные задачи:. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий. Второй шаг состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов.

При осуществлении второго шага проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий. Важной задачей в этом случае является по истории мировой культуры ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями. Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать получению дополнительных ресурсов или развитию имеющихся в наличии.

Например, это могут быть программы повышения квалификации сотрудников. На третьем шаге высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры. Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы.

Четвертый шаг состоит в проведении необходимых изменений на фирме, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Проблема изменений исключительно тонкая, сложная и болезненная.

Изменения не могут быть проведены без учета объективных факторов, задающих условия и возможности проведения таких изменений. Часто требуется несколько лет для того, чтобы провести серьезное изменение на фирме. При принятии решения о проведении изменений очень важно не только концентрировать внимание на том, для чего необходимы изменения, к чему они должны привести, что и как следует изменить, но также и на том, как изменения будут восприняты, какие силы и в какой форме будут им сопротивляться, какой должен быть выбран стиль проведения изменений и какими методами они должны осуществляться.

Пятый шаг предусматривает пересмотр высшим руководством плана осуществления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникающие обстоятельства.

01 Цели и задачи управления человеческими ресурсами

Стратегический план не догма, и, естественно, он может и должен при определенных обстоятельствах подвергаться модификации. Однако важно также избегать изменений плана всякий раз, когда появляются новые обстоятельства. Новый план может быть принят тогда, когда он сулит значительно большие возможности получения выгод, чем существующий план [3]. Тактические оперативные мероприятия по выходу из экономического кризиса могут реферат основные функции управления человеческими ресурсами следующими: сокращение расходов, закрытие подразделений, сокращение персонала, уменьшение объемов производства и сбыта, активные маркетинговые исследования, повышение цен на продукцию, выявление и использование внутренних резервов, модернизация, привлечение специалистов, получение кредитов, укрепление дисциплины.

Стратегическое и оперативное планирование взаимосвязаны, и заниматься одним в отрыве от другого невозможно. Тактическое планирование должно осуществляться в рамках выбранной стратегии. Если оперативные мероприятия по выходу из экономического кризиса осуществляются в отрыве от стратегических целей, это может привести к кратковременному улучшению финансового положения, но не позволит устранить глубинные причины кризисных явлений.

Деятельность менеджеров при реализации выбранной стратегии включает в себя выполнение следующих задач:. При реализации новой стратегии необходимо сконцентрировать внимание на том, как изменения будут восприняты, какие силы будут сопротивляться, какой стиль поведения надо выбрать.

Реферат основные функции управления человеческими ресурсами 7105

Сопротивление необходимо уменьшить до минимума или устранить независимо от типа, сущности и содержания изменения. Системы управления способствуют или мешают реализации стратегии. С одной стороны, на предприятиях, где процветает бюрократический стиль управления, даже самые несложные решения и расходы персонала нижних уровней должны быть одобрены менеджером более высокого звена.

Если человек в течение длительного времени работает в структуре такого типа, едва ли он захочет взять на себя дополнительную ответственность и инициативу.

В этих условиях защитой от новых проблем и ответственности будут отговорки, что это не входит в круг должностных обязанностей. С другой стороны, отсутствие систем и документации может привести к дублированию уже проделанной работы или утрате информации, если работник увольняется или переходит на другое место работы внутри предприятия. Управленческая культура может быть значительной движущей силой.

5430131

Однако не следует забывать, что управленческая культура предприятия возникла как результат традиций, имеющих длительную историю, и не может быть изменена в одно мгновение. Проблемы могут возникнуть, если управленческая культура войдет в противоречие с антикризисной стратегией предприятия.

Для различных предприятий характерен свой стиль управления. Он может хорошо вписываться в стратегию фирмы, реферат основные функции управления человеческими ресурсами может и войти в противоречие с.

В ряде случаев преобладание одного стиля может привести к проблемам. Считается, что автократический стиль может быть полезен только в ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления, при проведении очень важных изменений. Навыки и ресурсы оказывают также большое влияние на антикризисную стратегию, так как их правильное использование имеет решающее значение для успешной деятельности предприятия.

Менеджер должен в максимальной степени мобилизовать ресурсы предприятия и распределить их таким образом, чтобы иметь наибольший эффект.

Реферат основные функции управления человеческими ресурсами 5808

Механизм использования ресурсного потенциала предприятия приводится в соответствие с осуществляемой антикризисной, стратегией. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движением ресурсов внутри предприятия, должны быть доведены новые задачи. При этом необходимо провести соответствующую подготовительную работу, чтобы устранить сопротивление с их реферат основные функции управления человеческими ресурсами и убедить в необходимости эффективного участия в осуществлении новой стратегии [16].

В поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего.

Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

Для осуществления каждого вида деятельности в области развития реферат основные функции управления человеческими ресурсами ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ — все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства — человеческого ресурса.

От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, язык запросов реферат трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций.

На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Веснин В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. Герчикова И. Менеджмент: Учебник для вузов. Гавриленков Е. Костров А. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. Калашникова Л. Человеческий ресурс предприятия. Козлов В. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации. Коргов А. Основы управления и взаимодействия. Кричевский РЛ.

Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Марра Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Республика. Травин В. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. Тачи М. Лидеры реорганизации.

Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики. Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Информация является важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами, без нее невозможно реализовать ни одной функции управления. Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике — организационный, социальный, психологический и др.

Из опыта американских корпораций. Экономика, г. Ильенкова, Л. Уникализировать текст. Похожие работы:. Методы отбора персонала Учебники по данной дисциплине. Система муниципального управления Финансовый менеджмент Менеджмент.

Менеджмент. Урок 13. Основы управления человеческими ресурсами. Часть 1

Краткий курс. Инновационный менеджмент. Коммерческая деятельность. Конспект лекций История менеджмента Стратегический менеджмент Теория организации. Лекции Теория управления Менеджмент. Учебное пособие Административный менеджмент Менеджмент. Лекции HR-менеджмент. Лекции Государственное муниципальное управление Теория организации. Краткие лекции Менеджмент качества в таможенной деятельности Конфликтология.