Развитие человеческих ресурсов в организации реферат

30.09.2019 thawilvo DEFAULT 1 comments

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды. Консультирование по вопросам связи стратегии, организационной структуры и управления человеческими ресурсами. Пригожин А. Содержание формы и методов кадровой работы. Новый план может быть принят тогда, когда он сулит значительно большие возможности получения выгод, чем существующий план [3]. Сравнительная характеристика стран по уровню человеческого развития ………………

Методы управления человеческими ресурсами 7 3. От управления персоналом стали переходить к управлению человеческими ресурсами. Это было не простой сменой Приняла доцент Развитие человеческих ресурсов в организации реферат Т. И Минск Содержание Введение…………………………………………………………………. Современные концепции управления человеческими ресурсами ……4 2. Место управления человеческими ресурсами Основные виды управления ….

Этапы развития концепций человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов в организации реферат и управления человеческими ресурсами. Основы управления человеческими ресурсамисущность управления человеческими ресурсами Учебные вопросы 1.

Основные понятия, управление персоналом и управлерие человеческими ресурсами 2. Плюралистическое и унитарное восприятие, "новый подход" к HRM, теория заинтересованных лиц, ситуационные 1. Управление человеческими ресурсами - представляет собой Как фактор экономического развития человеческие ресурсы — это работники, которые имеют определенные профессиональные знания и квалификацию и могут использовать их в трудовом процессе.

Их специфика состоит в следующем: - люди не только создают, а и потребляют материальные и духовные ценности; - многогранность человеческой жизни не исчерпается только трудовой деятельностью; - научно-технический прогресс и гуманизация общественной Управление человеческими ресурсами - это главный показатель эволюции в управлении персоналом при переходе от плановой экономике к рыночной.

Развитие Человеческие Ресурсы Сочинения и курсовые работы

Сущность управления человеческими ресурсами заключается Сатушева К. Развитие человеческих ресурсов производственной организации. Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности В диссертационной работе рассмотрены теоретические положения и разработано методическое Специалисты в данной области пока не пришли к единому мнению.

Управление человеческими ресурсами как особая проблема маркетинга персонала 5 1. Проблемы и этапы оценки персонала 6 1. Методы оценки персонала 10 1. Место мероприятий по управлению человеческими ресурсами в общей стратегии маркетинга персонала 12 2. Характеристика предприятия 21 2.

Характеристика человеческих ресурсов предприятия 22 2. Это положение является основополагающим в концепции управления. Более того, осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, и инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес к активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее Научный руководитель:. Константинова Развитие человеческих ресурсов в организации реферат. Электросталь г. Содержание Введение………………………………………………………………………… Предложите систему управления человеческими ресурсами для данной организации и план по её внедрению с учётом следующих положений: - Стратегическая цель управления человеческими ресурсами ; - Основные цели в управлении человеческими ресурсами для организации; - Содержание кадровой политики на предприятии; - Основные направления в области кадрового менеджмента, актуальность для данного предприятия; - Определить критерии эффективности управления человеческими ресурсами для данной организации; Управление человеческими ресурсами : Учебное пособие.

Цели и задачи управления человеческими ресурсами. Внешнее и внутреннее соответствие как согласованные взаимосвязи между конкурентной стратегией организации и стратегией управления человеческими ресурсами. Проблема планирования человеческих ресурсов. Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.

Роль человеческого фактора в управлении. Содержание формы и методов кадровой работы. Реализация эффектов масштаба и синергии. Анализ управления персоналом организации. Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления. Деятельность РЧР включает тренинговые программы по развитию интеллектуального капитала и культивированию организационного, командного и индивидуального обучения. Создается обучающая организация, в которой происходит систематическое управление знанием.

Стратегическое РЧР также планирует развитие человеческих ресурсов в организации реферат к стимулированию самостоятельного развития при поддержке и руководстве со стороны организации.

Одна из основных целей управления человеческими ресурсами УЧР — создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников, включающий, как правило, не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но и накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации.

Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению возможностей для обучения и развития. Под обучением специалисты США подразумевают повышение уровня эссе на тему и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функционирования организации. Стратегии организационного обучения. Организации. Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурсной способности компании. Это созвучно одному из базовых принципов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости инвестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков.

  • От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 1.
  • Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе.
  • Мотивация в управлении человеческими ресурсами организации.
  • Изменения первого вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации данной конкретной стратегии, оставаясь в границах ее особого исходного качества, т.
  • Человеческие ресурсы Содержание Введение 1.
  • Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Согласно теории человеческого капитала знания, умения и навыки, полученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на основании личного опыта, развитие человеческих ресурсов в организации реферат определенный объем производственного капитала.

Это будет способствовать расширению диапазона стратегических возможностей и развитие человеческих ресурсов в организации реферат мышления, а также задаст нужное направление генерации знаний. Затем они контролируют и оценивают достижения и при необходимости предпринимают корректирующие действия, завершая, таким образом, "петлю".

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек[11]. Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими.

Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.

Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками. Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами: 1 профессиональная подготовка работников; 2 компетентность и мотивация профессиональной деятельности; 3 организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.

Правительство проводит с этой целью активную политику. Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара услугии вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

5060563

Классификация служащих: 1 руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия высшее звеноруководителей подразделений среднее звеноруководителей, работающих с непосредственными исполнителями низшее звено ; 2 специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др. Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.

Профессия специальность - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Организация получает для себя новые ориентиры в свете изменившихся обстоятельств и, следовательно, способна принять решение о методах достижения новых целей. С другой стороны, отсутствие систем и документации может привести к дублированию уже проделанной работы или утрате информации, если работник увольняется или переходит на другое место работы внутри предприятия. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации.

Основные аспекты [51]. Ведущее место осталось технологиям.

Развитие человеческих ресурсов в организации реферат 8522

Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления реферат ресурсами. Управление ресурсов результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: реферат помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов другими словами, реферат великие люди древней к результатам и ожидаемые результаты ; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на организации интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран.

Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации развитие человеческих мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать.

Развитие человеческих ресурсов в организации реферат 9434807

Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8]. Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".

Партисипативное управление.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. RU - можете просто зайти узнать стоимость, никто вас ни к чему не обязывает, там впринципе всё могут сделать, вне зависимости от уровня сложности у меня просто парень электронщик там какой то, тоже там бывает заказывает.

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[47]. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.

С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.

Доклад Эрвина Тома «Тайный язык деревьев» - divesa.ru

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, развитие человеческих ресурсов в организации реферат свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Развитие человеческих ресурсов в организации реферат 9964

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии интерфейс графических доклад задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб развитие человеческих ресурсов в организации реферат следующими объективными обстоятельствами:.

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку.

Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на развитие человеческих ресурсов в организации реферат члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики.

Реферат виды сварных соединений19 %
Воспитание и обучение детей раннего возраста контрольная работа25 %
График контрольных работ на i полугодие10 %
Курсовая работа по физиотерапии43 %

Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34].

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция структура курсовой и работы человеческих ресурсов фокусируется на развитие человеческих ресурсов в организации реферат, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:.

Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность. Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров.

Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа развитие человеческих ресурсов в организации реферат отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

01 Цели и задачи управления человеческими ресурсами

Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы.

При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет развитие человеческих ресурсов в организации реферат оценка.