Поведение руководителя группы реферат

23.09.2019 Фотий DEFAULT 3 comments

Это обеспечивает высокий моральный настрой, и высокую. Стилевые характеристики поведения руководителя Оглавление Введение 1. Руководитель низового звена. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности. При консервативно-интуитивном руководстве целью является относительно быстрое решение проблемы, которое принимается на основе наиболее полной информации, исключающей даже минимальный риск для предприятия.

Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и поведение руководителя группы реферат коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия консенсуса касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской.

Эти критерии даны в табл. Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Эти вопросы приведены в верхней части рис. Чтобы определить, который из этих поведение руководителя группы реферат стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений рис. Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит таким образом критерий проблемы и в конечном счете подбирает соответствующий стиль руководства.

Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения. Степень мотивации подчиненных достичь целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы. Кадры — это основной штатный состав работников организации за исключением руководствавыполняющих различные производственно-хозяйственные функции, В совокупности с нештатными сотрудниками они образуют ее персонал.

Численность кадров определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную плановую величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.

Поведение руководителя группы реферат 886

группы Поэтому кадры более объективно характеризуются списочной фактической численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. Кадры находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних сотрудников и увольнения. Процесс их обновления называется сменяемостью, или оборотом. Выделяют оборот кадров по приему и оборот по выбытию.

В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по- другому называется текучестью. Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства например, о воинской службеестественные моменты состояние здоровья, реферата потому неизбежен.

Его можно предсказать, руководителя и реферат достаточно точно рассчитать уход в армию или на пенсию. Текучесть связана с субъективными причинами уход по собственному желанию, увольнение за нарушения поведение дисциплины. Обычно она характерна я молодых сотрудников, и после нескольких лет работы существенно снижается. В результате оборота кадров формируется их структура, представляющая собой совокупность групп сотрудников, отобранных по различным признакам.

Так, по характеру трудовых функций выделяются рабочие и служащие. Рабочие непосредственно создают материальные блага или оказывают услуги производственного характера. В их составе принято различать основных и вспомогательных рабочих.

[TRANSLIT]

Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые заняты во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции.

Они относятся к лицам, занятым преимущественно умственным, интеллектуальным трудом, и объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего это: руководители, поведение руководителя группы реферат заместители, главные специалисты, осуществляющие функции общего управления.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб. Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний в форме теоретических и прикладных разработок, а также подготовкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей.

Это экономисты, юристы инженерно-технические работники и их помощники. Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые поведение руководителя группы реферат руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями.

Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Речь идет, например, о кассирах, комендантах, делопроизводителях и т. Основой отнесения людей к той или иной группе является занимаемая ими должность, характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственностью работника, выполняемыми им трудовыми функциями, правовым положением. Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Профессией называется комплекс теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате целенаправленной подготовки и опыта работы в данной области.

Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача. В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право и пр. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую ДЛЯ выполнения данных трудовых функций.

Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая — представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Помимо профессионально- квалификационной важную роль в деле управления кадрами играет знание их возрастной, образовательной структуры, а также структуры с точки зрения стажа работы, и в том числе в данной организации.

Подчиненные — это должностные лица, находящиеся в подчинении старших по должности. Ими могут быть: заместители руководителя, подчиненные ему руководители, рядовые исполнители. Существует несколько разновидностей заместителей. Доносчик может использовать информацию и против самого руководителя, стремясь к своей цели. Недаром же говорят: Цель оправдывает средства! Вмешивается в деятельность работников подразделения только с целью обучения и пресечения вредоносных действий. Излишний контроль, регламентация деятельности, навязывание собственного мнения лишают из истории математической реферат собственной инициативы, что приводит к снижению скорости выполнения задания и производительности труда, к занижению собственной инициативы и к депрессии, а впоследствии к болезням.

Не унижать подчинённых, а беречь честь и достоинство каждого из них независимо поведение руководителя группы реферат статуса.

Сколько стоит написать твою работу?

Замы, как руководители так же следуют этому положению. Ведь униженный и оскорблённый сотрудник работает гораздо хуже, чем это необходимо и, мало того, у него провоцируется желание отомстить. А это уже опасность! Руководитель помнит: Нет страшнее для деятельности фирмы сплетника и клеветника. Он пресекает их деятельность или увольняет. Не группы реферат "любимчиков". Ведь именно они чаще всего становятся предателями.

Кто, как не они владеют информацией о вашей скрытой деятельности. Относится к каждому работнику, как к члену своей семьи. То есть заботится о его настроении, здоровье, соблюдении правил взаимодействия, во время поощряет и наказывает старается помнить полное имя каждого работника фирмы, чтобы при встрече поздороваться и назвать его по имени и отчеству.

Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может исключить или значительно упростить принятие решений. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно делать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким же ответом, как и Тевье в спектакле "Скрипач на крыше", - "по традиции".

Традиция — привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом - поведение руководителя. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, а не по-настоящему компетентным ее членам подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов.

Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции. Недостатки методики, опирающейся на традицию. Интересно отметить что часто традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда широко используются на практике.

Хорошим примером являются вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед фирмой - лучший критерий для назначения большей заработной платы или продвижения по службе гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой группы реферат. И можно понять. Трудовой стаж легко вычисляется, он является объективной категорией и начисляется всем одинаково.

Поскольку трудовой стаж как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в. Этим людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому переход на другую систему исчисления вознаграждений - по заслугам - они считают не только несправедливым, но и представляющим серьезную угрозу.

В силу этого они используют приобретенную власть, чтобы сохранить статус-кво, даже если это и не в интересах организации или общества.

Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говоря. Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в итоге оказаться перед проблемой вымирания.

Некоторые исследования показывают, что реакция студентов на облеченное властью начальство изменилась. Майнер обнаружил, что между и гг.

Исследование Ондрака также отмечает неуклонное группы реферат с х годов числа послушных начальству студентов колледжа. Студенты все меньше и меньше проявляют готовность выполнять желания какого-то лица только потому, что им так велят. Практическое выражение этой тенденции среди студентов заключается в том, что в течение х годов они начали оспаривать право университетов устанавливать требования в отношении поведение руководителя группы реферат, которые необходимо прослушать.

Другим ярким примером уменьшающейся власти традиции служит тот факт, что тысячи американцев отказались идти служить в армию или дезертировали, так как считали вьетнамскую войну несправедливой. Сегодня даже "синие воротнички" протестуют против выполнения заданий, которые фонд социального страхования рф отчет по практике считают абсурдными. Один только приказ хозяина больше не служит веским аргументом.

Классификации конфликтов в организации Природа возникновения и последствия конфликта. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное. Если заместитель часто и подолгу исполняет обязанности руководителя, это узаконивается документально, то есть путем издания соответствующего приказа. Поэтому коллектив при таком стиле руководства не имеет единства.

Не существует достаточно убедительных объяснений, почему молодые американцы не так легко поддаются влиянию традиций, как их родители. Уолтон приводит такие факторы, как растущий уровень благополучия и защищенности, более высокий уровень образования, смещение акцента с индивидуализма на социальную принадлежность и все меньший упор на социализированное подчинение в школе, семье и церкви.

Однако более глубокая причина этого явления заключается в том, что поведение руководителя группы реферат не видит такой тесной связи между традиционными ценностями и вознаграждением, с одной стороны, и удовлетворением своих собственных потребностей — с.

Возможно, это происходит потому, что традиция лучше всего воздействует на людей, которые мотивированы в первую очередь защищенностью и принадлежностью, в то время как благосостояние и более продолжительный досуг в среднем увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом. Или, возможно, наши современные институты подорвали основу своей традиционной власти тем, что не смогли последовательно вознаграждать хороших исполнителей и наказывать тех, чье поведение мешает росту производительности.

Какова бы ни была причина этого явления, поведение руководителя группы реферат организации, по-видимому, следует больше полагаться на другие механизмы влияния. Говоря о власти руководителя и эффективности организации, отмечает, что, если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой: причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях.

Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре.

В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся. В своей известной книге "В поисках эффективного управления" Томас рассказывают о наиболее эффективных американских корпорациях, где влияние проистекает не от традиции, а заключается в тех отдельных личностях и группах, которые имеют информацию о решении проблем или улучшении производственного процесса. Организации с органичными структурами функционирующие в динамичном окружении имеют слабую связь с традициями.

Поскольку им приходится действовать в быстро меняющейся среде рыночной и технологической, - они все меньше полагаются на систему отношений внутри формальной организационной структуры и традиционных полномочий. Харизма — это власть, построенная не на логике, не рецензия на книгу сонная лощина давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.

Власть примера, или харизматическое поведение руководителя группы реферат, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении.

В противоположность безличному "должностному" влиянию традиции харизматическое влияние целиком личное. Даже невзирая на то что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему ужение.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей:. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию к заряжают ею окружающих их людей. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится. В своем стремлении к благополучию и уважению в их понимании эти люди не полагаются на других. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность себялюбие.

Хороший пример харизматической личности - Мухаммед Али. Один только талант выдающегося боксера логически не в силах объяснить поклонение ему миллионов людей. Именно благодаря харизматизму его личности люди ощущают гораздо более тесную связь с Али, чем с другими чемпионами по боксу, как, например, с Джо Фрейзером.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой. Руководитель, слывущий поведение руководителя группы реферат личностью, также может иметь и использовать власть примера.

Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Коттер отмечает. Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом.

Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или, даже мнение. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность ещё одного распространенного мнения о власти. Ограниченность метода разумной веры.

Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру поведение руководителя группы реферат знаний руководителя.

В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Коттер отмечает, что, "веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на. Руководители обычно добиваются этого типа власти благодаря своим видимым достижениям.

Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель". Убедительным примером влияния через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства людей со своим лечащим врачом. Доктора время от времени используют такой инструмент, как страх, но они не могут принудить пациента принять лечение. Мы следуем указаниям нашего врача потому, что верим, что врачи обладают знаниями и способностью излечивать и предотвращать болезни.

Поскольку у нас самих нет медицинских знаний, мы не знаем наверняка, способен ли наш врач удовлетворить эту нашу потребность.

[TRANSLIT]

Следовательно, мы принимаем его или ее влияние, так как верим в компетенцию медика. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение.

Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что, если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, бу-дет следовать рекомендациям этого человека.

Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция. Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии реферат.

Обсуждая этот вопрос, Стейнер и Майнер утверждают, что руководитель "может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках информации и альтернативных решений поставленной им проблемы и прийти оттуда с решением, которое он сам же первоначально и придумал". Как отмечают Надлер, Хэкман и Лоулер, "в некоторых технически сложных задачах подчиненные могут обладать более конкретной для данной задачи компетенцией, чем их руководитель".

Таким образом, если вы как руководитель позволяете подчиненным считать вас экспертом, они могут не поделиться с вами своей информацией. Это может привести к тому, что будет принято менее эффективное решение.

Возрастающая сложность технологии ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются.

Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным образом.

Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях поведение руководителя группы реферат должно доверять, по крайней мере на короткое время, информации, предоставляемой руководителями более низкого уровня.

Повсеместно поведение руководителя готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет. Психологи различают три основных стиля руководства: автократический, демократический и либеральный. В основе такой классификации лежат порядок распределения обязанностей, методы разработки и выполнения решений, формы контактов руководителей с исполнителями, контроль над их деятельностью. Автократический авторитарный, директивный стиль характеризуется чрезмерной концентрацией власти в одних руках.

Руководитель-автократ сам принимает решения и волевым порядком проводит их в жизнь. Он сам подбирает себе помощников, но использует их не как советчиков, а лишь как исполнителей своей воли. Поведение руководителя группы реферат держит всю власть в группы руках; требует дисциплины и идеального порядка; берет на себя всю ответственность за результаты деятельности; держится отчужденно от рядовых исполнителей. К подчиненным он требователен без снисхождения, насаждает суровый психологический климат в группе.

Психология лидерства: Как управлять коллегами и начальником? -- Ольга Юрковская

Руководитель такого типа оптимален там, где нет времени на совещания и обсуждения ситуации, где необходимо проявить волю и решительность, взять на себя всю ответственность за последствия принятых решений.

К авторитарному стилю руководства тяготеют преимущественно люди холерического темперамента, хотя в виде исключения этот стиль могут использовать сангвиники и флегматики. Демократический коллегиальный стиль руководства строится на двойной основе: делового и личного авторитета. Руководитель-демократ умеет использовать свою власть, не апеллируя к поведение руководителя группы реферат. Он предпочитает активное участие своих помощников инициативной группы в принятии решений, однако право окончательного выбора оставляет за.

Такой стиль оптимален в управлении некоторыми видами производства, творческими коллективами, при нем поддерживается более теплый психологический климат в коллективе. Коллегиальный стиль управления наиболее подходит людям сангвинического, реже — холерического темперамента. Либеральный разрешительный стиль руководства строится на полном доверии к исполнителю.

Руководитель-либерал допускает полную свободу действий своих подчиненных в пределах их функциональных обязанностей. Такой стиль руководства неэффективен в сложных экстремальных ситуациях. Либеральный стиль присущ людям меланхолического темперамента, а также флегматикам и в меньшей мере — сангвиникам. Разные стили руководства взаимосвязаны между собой, так как опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы.

Влияет также уровень управленческой иерархии, на основе которой функционирует руководитель и связанная с этим уровнем мера ответственности. Есть данные, свидетельствующие о том, что на высших уровнях иерархии более предпочтителен авторитарный стиль, тогда как на более низких уровнях руководитель вступает с подчиненными в разнообразные неформальные отношения.

В этом случае деловые и личностные контакты более тесные, поэтому преобладает коллегиальный стиль управления. Описание ролей руководителя по В. Викторову Роль, функции Сильные стороны Возможные проблемы При слишком высоком поведение руководителя группы реферат При слишком низком уровне: 1.

Наставник В этой роли руководитель должен быть чутким, открытым, внимательным, охотно идущим навстречу, готовым помочь. Играя эту роль, руководитель выслушивает и выполняет законные просьбы, выставляет оценки, раздает комплименты. Он воспринимает людей как ресурсы, которые можно развить с помощью доверия, сочувствия и заботы.

Он дает возможность и помогает людям строить планы по их собственному индивидуальному развитию. Фасилитатор Он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты.

Ожидаемое поведение включает посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали, принятие участия в решении проблем коллектива. Похожие работы на - Функции руководителя. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления, обозначаемых ниже символами А, Б, В, Г, Д[18] :. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор. Американские исследователи П.

Ханзейкер и Э. Отечественная война реферат причины разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими[19].

По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, поведение руководителя группы реферат, настойчивостью, готовностью к борьбе. Обладатели поведение руководителя группы реферат готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут.

Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности. Комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям.

Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять. Комбинация низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих.

Соединение низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический поведение руководителя группы реферат поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать. Результатом эссе по обществознанию высокой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности.

  • У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как лорд Эктон сказал: "Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно".
  • Внимательно прислушиваясь к мнению сотрудников, руководитель обобщает существующие точки зрения и вырабатывает общую позицию.
  • Сотрудники в этом случае по большей части осознанно или даже интуитивно стараются избегать встреч и тем более непосредственного контакта с руководителем.
  • Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем.
  • Посредник От руководителя ожидают политической проницательности, убедительности, влиятельности и силы.
  • Доктора время от времени используют такой инструмент, как страх, но они не могут принудить пациента принять лечение.
  • Херсли и К.

Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию. Алессандра считают, что обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, поведение руководителя группы реферат убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы[20]. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.

Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

Поведение руководителя группы реферат 7955

При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поведение руководителя группы реферат их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументировано показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям.

Наконец, по отношению к лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку. В западном бизнесе популярна теория "управленческой решетки", разработанная Р. Блейком и Дж. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком.

Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия вертикальная определяет отношение руководителя к человеку улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.

Доклад твардовский василий теркинРезюме к дипломной работе образец
Курсовая работа депозитарные распискиРеферат на тему наркомания и курение
Курсовая работа недержание мочиФинансовый риск дипломная работа
Реферат методы планирования и прогнозированияРеферат государственный бюджет российской федерации

Тип 1. Такой стиль считается чисто теоретическим. Тип 9. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Тип поведение. При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва.

В то поведение руководителя группы реферат время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

Цели производства определяются совместно с сотрудниками. Исходя из выше изложенного можно сделать вывод, что взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя руководства и рассматривается как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами условиями формирования стиля выступают задачи и функции управления. Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления.

Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации. В заключение хочется привести своеобразную синтезированную реферат стилевых характеристик поведения руководителя:. Администратор — руководитель, который ориентируется на решение значимых реферат и высокий уровень отношений согласно ситуации, которая обеспечивает принятие оптимального решения.

Соглашатель — руководитель, который использует высокий уровень ориентации на задачи и на отношения в моментах, в которых руководителя группы не нужны. Чертами такого реферат является слабость в принятии решений, он допускает влиять на себя различным факторам давления и предпочитает уменьшить существующее давление, чем увеличить производство в будущем. Доброжелательный автократ — руководитель, который использует высокий уровень ориентации для достижения целей и низкий уровень ориентации на отношения в ситуации, в которой допустимо данное поведение.

Такой руководитель является более эффективным, поведение руководителя группы реферат. Он точно знает, чего хочет и знает, как этого добиться, не порождая обиды либо негодования.

Автократ — руководитель, который использует высокий уровень ориентации на задачи и низкий уровень ориентации на отношения в ситуации, в которой недопустимо такое поведение. Следовательно, такой руководитель является менее эффективным, поскольку он не уверен в своих сотрудниках, невежлив и проявляет интерес только к текущим проблемам.

Прогрессист — руководитель, который использует высокий уровень ориентации на отношения и низкий уровень ориентации на задачи в моментах, в которых допустимо такое поведение, что делает такого руководителя эффективным. Этот человек, полностью доверяющий сотрудникам и испытывающий интерес к их развитию как личностей.

Миссионер — руководитель, который использует высокий уровень ориентации на отношения реферат низкий уровень ориентации на задачи в ситуации, в которой такое поведение не допустимо. Это делает такого руководителя менее эффективным.

Этот человек проявляет интерес, как правило, к сохранению гармонии. Бюрократ — руководитель, который использует низкий уровень ориентации на задачи и на отношения в моментах, которые допускают такое поведение. Это делает такого руководителя более эффективным. Такой человек проявляет интерес к правилам и процедурам и желает посредством этого осуществлять контроль над ситуацией для личной выгоды.

Как правило, это добросовестные руководители. Дезертир — руководитель, который использует низкий уровень ориентации на задачи и на отношения в моментах, которые не приемлют такого поведения.

Это делает его менее эффективным. Такого руководителя можно охарактеризовать как пассивного[22]. Стиль управления может варьироваться в связи с изменением профессионализма, увеличением опыта сотрудников, а также с учетом ситуации, в которой находится сотрудник.

Применение какого-либо стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. К ним относятся, прежде всего, полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства.

Однако решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает его индивидуальная управленческая концепция, т. В процессе управления каждый менеджер стремится либо афганская война работа избежать ошибок, либо свести их вероятность к минимуму.

Однако в реальности такое не всегда возможно, поскольку руководители — это такие же люди, со своими индивидуальными качествами личности, достоинствами и недостатками. Наиболее часто в деятельности руководителей разного уровня присутствуют такие ошибки, как склонность делать все самолично; излишняя предрасположенность предоставлять работе идти своим чередом; личная предубежденность против определенных работников; прочно устоявшиеся в сознании, болезненная восприимчивость к иному, а особенно критическому мнению; излишняя самоуверенность или заносчивость; слабая восприимчивость к предложениям сотрудников; явное неуважение к личности сотрудника, выказываемое в его жесткой и грубой критике при других; недоверие к сотрудникам; непоследовательность в действиях.

И в противоположность, опыт успешно развивающихся предприятий говорит о том, русские народные музыкальные инструменты их руководители гораздо больше ценят в своих подчиненных такие качества, как профессионализм и знание дела.

Они взаимодействуют с ними, как с равными, справедливо вознаграждают и порицают, проявляют объективность, внимательно выслушивают мнения, отличающиеся от своего, ценят прогресс, имеют авторитет знатоков дела, лишены предвзятости, переносят критику.

Влияние стилей управления на эффективность работы коллектива — это одна из проблем современного менеджмента.