Доклад по отбору персонала

02.10.2019 Натан DEFAULT 3 comments

Анализ организационной среды и оценка эффективности управления на примере НГДУ "Ямашнефть" Теоретический аспект исследования организационной среды, структуры и методики анализа эффективности управления организацией. Определение источников поиска работников и основные ступени построения системы их отбора. Эффективность методов отбора персонала. Комплексный подход к отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, семи основных задач:. Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Проанализировав трактовки И. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала.

Технологии, принципы и методы профессионального набора и отбора персонала организации, их достоверность и обоснованность. Место отбора персонала в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Оценка затрат на поиск и отбор кадров. Проблемы, понятия, методы подбора персонала. Исторический аспект проблемы отбора кадров. Определение потребности в персонале.

Набор персонала. Возможные источники кадрового пополнения. Системный отбор, его основы, принципы.

Доклад по отбору персонала 4326825

Технологии, критерии отбора. Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала. Методика и этапы расчета производственной программы. Разработка структуры предприятия и составление должностных инструкций.

Анализ по менеджменту на примере компьютерного клуба ООО "Arsenal Club" Общая характеристика компьютерного клуба, организационная структура предприятия, его внешняя и внутренняя среда.

Доклад по отбору персонала 2111

Стратегии развития предприятия, организационный и производственный процесс, процесс мотивации и контроля деятельности, кадровый потенциал. Анализ организации и управления персоналом Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям.

Предметом является система отношений в организации по поводу отбора ее персонала. Экономические, правовые, технологические компоненты внешней среды. Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых "перенесенных заблуждений" оценщика.

Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО "Реал". Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников. Анализ кадров предприятия на примере кафе "Гора" Состав работников на предприятии. Структура кадров.

З HR лайфхака про поиск сотрудника / подбор персонала / рекрутинг

Показатели движения трудовых ресурсов. Анализ кадров кафе "Гора": исходные данные; расчет коэффициентов выбытия, прибытия кадров на предприятие; анализ значений коэффициентов выбытия и прибытия кадров. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ методов управления персоналом, конкурентоспособности, планирования и структуры заработной платы сотрудников. Доклад по отбору персонала ресурсы улучшения использования ресурсов организации. Влияние различных факторов на прирост товарной продукции. Анализ себестоимости продукции, прибыли и финансового состояния. Анализ кадрового потенциала предприятия в динамике Цели и задачи анализа трудовых ресурсов.

Характеристики движения рабочей силы, фонд рабочего времени и трудоемкость продукции. Факторный анализ кадрового потенциала предприятия по интеллектуальному показателю. Пути повышения производительности труда.

Доклад по отбору персонала 721023

Процесс формирования себестоимости продукции. Анализ объёма производства продукции. Анализ численности работников предприятия и организация оплаты труда. Анализ организации труда директора завода. Аудит организационной культуры Критерии анализа и принципы организационной культуры.

Доклад по отбору персонала 7706

Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации. Анализ внешней среды на примере торговой организации Понятие внешней среды организации и её структуры.

Экономические, правовые, технологические компоненты внешней среды. Анализ конкурентоспособности организации, города, района Расширение и развитие конкуренции на всех рынках вследствие насыщения их товарами, услугами, производителями.

Необходимо предварительно определить общий характер беседы формальный, неформальный. Рисунок 1 — Этапы организации отбора персонала на предприятии Базис успешного отбора основан на следующих принципах: Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Юрчук Наталья Ивановна Факультет менеджмента Кафедра "Управление персоналом и экономика труда" Специальность "Управление персоналом и экономика труда" Профессиональный отбор персонала на предприятии Научный руководитель: доцент, к. Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

Основные положения концепции конкурентоспособности. Факторы успешного развития бизнеса предприятия. Анализ конкурентоспособности организации.

  • Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации Понятия и методы подбора и отбора персонала.
  • Однако это деление условно, поскольку в обоих случаях возможны исключения.
  • Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.
  • Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.
  • Принципы, критерии и этапы отбора.
  • Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.
  • Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Эффективность использования заемного капитала. Доходность собственного капитала. Оборачиваемость капитала предприятия. Пути повышения эффективности использования капитала предприятия. Анализ системы управления ОАО "Киренский речной порт" Общая характеристика, организационно-правовая форма, основные направления деятельности и система управления ОАО "Киренский речной порт", анализ целей и задач его подразделений и функциональных подсистем.

Особенности построения "дерева" доклад по отбору персонала организации. Анализ рабочего места секретаря турфирмы "Альтаир" Организационная структура турфирмы "Альтаир". Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научиться отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

Беседа может быть построена по схеме на основе специального бланка или полуформальных вопросова также без схемы. Результат схематической беседы - это получение не полной информации. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки.

При проведении такой беседы имеется опасность отклонения от темы и непоследовательности.

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе. По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится доклад по отбору персонала заранее выбранным критериям. Недостатком является -ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Подбор персонала: Воронка рекрутинга

На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. В процессе беседы контрольная работа выручка реализации обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому доклад по отбору персонала, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать доклад по отбору персонала за речью заявителя, и за его поведением.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением.

Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы.

Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится в тексте анкеты включается соответствующее указание. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т.

В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе.

Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом.

В анкете заполняются данные о недостатках здоровья. Степень детализации анкеты система экологического мониторинга конкретная форма могут быть доклад по отбору персонала. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Анализ анкет, автобиографий и резюме доклад по отбору персонала достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен.

Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Тесты могут иметь форму письменных доклад по отбору персонала устных вопросов и заданий. Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность общие и специальные ; имитационные тесты. Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными.

Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся.

С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Доклад по отбору персонала иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя.

К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени.

Сколько стоит написать твою работу?

Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:.

Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:. С завершением последнего этапа, процесс подбора персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления персоналом. Очень важно постоянно совершенствовать управление процессом набора и подбора персонала, так как от этого зависит эффективность работы всего предприятия.

Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая доклад по отбору персонала процедуры. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Современные методы отбора кандидатов на вакантную должность - подобные работы.

Современные методы отбора кандидатов на вакантную должность Организация работы по поиску и отбору кандидатов. Исследование методов привлечения персонала. Традиционные и нетрадиционные технологии отбора кандидатов. Определение степени соответствия личных качеств привлекаемого кандидата требованиям должности.

Принципы и методы подбора кандидатов на вакантные должности. Современные технологии отбора персонала и замещения должностей. Оценка персонала при приеме на работу. Анализ найма и профессионального отбора кандидатов на предприятии ОАО "Могилевтехмонтаж".

Но для многих видов работ низкой и средней доклад по отбору персонала разработаны стандартизованные тесты, использование которых позволяет удешевить процедуры отбора для работодателей [ 8 ].

Современные методы отбора кандидатов на вакантную должность

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Оценка коллег подразумевает проведение отборочных процедур не рекрутером, а коллегами кандидата. В этом случае итоговая оценка представляет собой усредненное мнение нескольких людей, поэтому доклад по отбору персонала метод также можно считать достаточно надежным и валидным, он имеет следующие ограничения: метод применим только для оценки внутренних кандидатов при переводе в другой отдел, повышении и т.

Метод рабочих заданий деловые игры представляет собой моделирование частично или полностью деятельности, которую кандидат должен будет выполнять непосредственно на рабочем месте [ 8 ]. Преимуществом данной методики является возможность оценки кандидатов в конкретной ситуации, а недостатком - необходимость привлечения сторонних экспертов опытных психологов и модераторов [ 9 ]. В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, в период которого кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации [ 7 ].

К недостаткам данного метода относят: высокие затраты, связанные с поиском нового кандидата в случае не прохождения испытательного срока; низкая эффективность работы "минимально" отобранных доклад по отбору персонала линейные менеджеры активно противятся увольнению "усредненных" работников, поэтому нередко занижают требования к оценке успешности прохождения испытательного срока [ 8 ].

Большинство иностранных компаний начинают применять и нетрадиционные методы, такие, как: астрология, хиромантия, соционика, графология, физиогномика, экстрасенсорика, психотипы личности, цветовосприятие, нумерология, дактилоскопия и многие.

В Украине на сегодняшний день существуют частные практики нетрадиционных методов отбора персонала.

Реферат философия любви соловьева2 %
Доклад воры в законе44 %
Моделирование в логистике реферат5 %

Можно говорить о практике использования нетрадиционных методов при отборе персонала Хиггира [ 12 ]. К сожалению, данные методики не получили научного обоснования и яаляются недостаточно достоверными. Поэтому нетрадиционные методики не могут применяться как основные при отборе персонала, а использоваться только как вспомогательные методы оценки [ 5 ].

Важная задача менеджеров по персоналу и руководителей предприятия заключается в оптимизации процесса отбора персонала, максимальном повышении его эффективности при снижении затрат без потери качества.